社長、あなたの右腕作ります!〜ベンチャー・中小企業経営テクニック集〜

社長のかわりに幹部や社員を鍛えたりヤル気にさせるブログです。100社以上支援実績のあるベンチャー・中小企業専門コンサルタントが、事業推進や組織体制構築、新規事業企画、プロジェクトマネジメント、新規採用のコツ、社員のモチベーションアップ、マネージャ育成・チームビルディングなどあらゆる経営課題の実践的な企業経営ノウハウを解説。

採用強化のコツ2:採用・育成の好循環を描く

   

[2018/4/18 メルマガ配信記事:担当 藤川瑞木]

出典:写真AC

みなさま、こんにちは。コンサルタントの藤川です。
今回は再び「採用強化のコツ」シリーズをお届けいたします。

全体に共通するコンセプトは、「小手先のテクニックでなく、原理原則をお伝えする」こと。

採用の枝葉で悩むのを卒業して、同じ悩むにしても本筋・王道で悩めるようになって欲しい。そして、採用と事業推進・組織運営が好循環を生み出す会社になって欲しい。

そんな想いで約半年かけてお届けしてきた3部作研修のエッセンスを、こちらの構成でメルマガ読者のみなさまにも丸ごとお届けしています。

<『採用強化のコツ』概要>
①ビジョン型採用で未来を創る【前編】【後編】
②採用・育成の好循環を描く←今回はこちら
③採用・育成の好循環を生み出す具体的なテクニック

第2回の今回は「採用強化のコツ2:採用・育成の好循環を描く」です。

 

採用と育成は繋がっている!悪循環にも好循環にもなる関係

採用と育成の関係は、循環構造になっています。

ビジョンとマッチした採用育成のしやすさ
↑           ↓
採用市場における評判社員の満足度

「循環」構造ということは、好循環にも悪循環にもなるということ。良い効果も悪い効果も、雪ダルマ式に膨れ上がっていきます。

よい採用をするには、採用だけを切り離して頑張っても報われません。採用後の、「育成し、社員に満足してもらい、会社の評判が上がる」ところまで含めた循環全体を「採用プロセス」と捉えることで、採用と組織強化が継続的に改善されていきます。

採用にかけたコストの効果が出ない悪循環に陥りやすいパターンとして、

採用にコストをかけて見栄えをよくする

入社後のギャップが大きく育てにくい・育ちにくい

入社後の満足度や職場への親和度が低く、離職率が高い

転職サイトに悪評が書かれる

採用にコストをかける…

という流れがあります。

こうならないために、過去のメルマガでご紹介した「ビジョン型採用」が、この循環構造の最初にある「ビジョンとマッチした採用」です。

「採用」そのものについては、よほどの有名企業でない限り、自社が採用できる人材の質には実質的に限界があります。まずはそこを冷静に見定め、ビジョンへの共感度が高い人材を優先して採用していただきたいことは「採用強化のコツ①:ビジョン型採用で未来を創る」でもお伝えしました。

中小企業が熾烈な人材獲得競争を勝ち抜く最大のポイントは、3~5年の中期的なスパンでこの循環を丁寧に回し続け、好循環を膨らませていくことです。

 

採用した人材を成長させるコツ:仕事の奥深さについて語る

では、ビジョンへの共感度が高い両思いの採用に成功したら、どのように育成していけばよいのでしょうか。

入社後研修を手厚くする?
社員の自己研鑽費用を会社がサポートする?

もちろんそのような取り組みも効果的ですが、継続的かつより職場への帰属意識を高めていく育成をするには、兎にも角にも上長や先輩がコミュニケーションを取ることです。これをサボって人材が成長することはありません。

では、具体的にどのようなコミュニケーションが効果的なのでしょうか。

まず自分たちの仕事の「奥深さ」について語ってください。

「こんな工夫ができる」
「こんな試行錯誤をした」
「こんな改善でお客様に喜ばれた」

そういった話を繰り返し行い、「この仕事は極めようと思ったらまだまだ奥深いところがあるんだ」ということを理解させてあげてください。

成長しないのは、

「こんなの誰でもできるよ」
「改善できることなんて一つもないよ」

と思い込んでしまう人材です。

その思い込みを打破できるのが、先輩や上司の語る「仕事の奥深さ」です。

 

採用した人材を成長させるコツ:社員の試行錯誤を聞いて褒める

そして次に、本人の試行錯誤を聞いて、とにかく褒めましょう。
褒める、ということがとても大事です。どんな小さな試行錯誤も、聞いて褒めましょう。

褒めると叱るのベストバランスは5:1と言われています。
褒める5に対して、叱る1です。

当然、叱るべきところは叱ることも大切です。しかし、ひとつ叱るところを見つけたら、その5倍褒めるところを探す。これが、育成する側の仕事です。

ダメなところを見つけるのは簡単で、誰にでもできます。逆に、特に若手や経験年数の浅い社員を「褒める」ポイントを見つけるのは、なかなか難しいことがあります。

「まだまだ期待値には届いていない」と感じることもあるでしょう。

育成観点での「褒める」は、「期待値を超えているか」ではなく、部下や社員の「頑張っていること」「伸びたところ」などを、上司や先輩が客観的に見つけ、伝えていくこととイメージしてください。

そういった意味で、「褒めよう」としなくて大丈夫です。

「この作業、以前より早くなったな」
「資料が見やすくなったよ」

と言った、「改善された点を事実として伝える」のでいいのです。例えわずかでも成長した点をを見つける努力をすることが、管理職や育成担当者の仕事なのだとも言えるでしょう。

採用した人材を成長させるコツ:ビジョンについて語る・聞く

そして3つめのコツは、会社の理念や、本人の夢について、しつこいくらい高頻度にコミュニケーションしていただくことです。

会社の理念が会社のビジョンであれば、本人の夢は個人のビジョンです。会社のビジョンへの共感度が高い社員であれば、個人のビジョンと会社のビジョンの関連性も高いことが多いでしょう。

日常業務に追われていると、ビジョンや夢はついつい絵空事になってしまいがち。

ですが、理念や夢はモチベーションの源泉そのものなのです。それを忘れるから仕事への意欲が減退してしまうのです。

折角ビジョンへの共感度が高い人材を採用したのに、その情熱に埃を被せてしまってはもったいない!前回のわたしのメルマガで、「原点回帰でモチベーションを高めよう!」というテーマをお届けしましたが、日頃からビジョンや夢について社員と語り合うのは、まさにこの「原点回帰」を繰り返すことに他なりません。

上司や先輩が

  • 仕事の奥深さについて語り
  • 社員の小さな成長を見つけて褒め、

社員の

  • ビジョンや夢についての話を聞く

このようなコミュニケーションを通じて、採用と育成の好循環を回していっていただければと思います。

ーーー

今回の「採用強化のコツ」は、採用後の育成に焦点を当ててお届けしました。このメルマガを読んだみなさんの気持ちが少しでも楽になり、御社が「社長も社員もWINWINな会社」に一歩近づくヒントになれば幸いです。

また来週の配信をお楽しみに!本日も最後までお読みいただきありがとうございました。

 

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 - 一歩先行く経営人事のあり方・次世代型会社組織運営, [執筆者]藤川瑞木 ,