管理職などの部下を育成・指導する立場の方は、「思うように部下が育たずイライラしてしまう」と感じることもあるのではないでしょうか。理由はさておき、その度にイライラしてしまうと、双方にとってマイナスになります。今回はそんな部下を育成指導する中でのイライラをどうしたらいいか、お伝えします。

あなたは社長や上司から「経営者目線を持て」と言われて、「経営者目線って何？それって自分に必要？」と疑問を持ったことはないでしょうか。私自身、20代の頃に会社で同じようなことを言われて、ピンとこなかった覚えがあります。しかしこの「経営者目線を持つこと」は会社のためだけではなく、あなた自身の将来に直接関わってくるものでもあります。社長や上司のいう「経営者目線」とは何か、また、経営者目線を持つことにどんなメリットがあるかをご紹介します。

社長やマネージャの方で、社員を指導している中で社員から「努力を認めて欲しい」のようなと言われて面食らったことはないでしょうか。私自身、同様の言葉を言われたこともありますし、恥ずかしながら自分で言ったこともあります。こういった言葉が出る背景には、「説明不足・理解不足」や「合意形成不足」であったり、「指導される側のプロ意識の欠如（甘え）」が原因であったりします。今回はそんな「努力を認めて欲しい」のような言葉を言う社員に対して、どのようにアプローチすべきかをお伝えしたいと思います。

研修でもそうなのですが、何かに困っているときは、「なにをするのか」「どうしたらいいか」をすぐに聞きたいですよね。ただ、効果的な打ち手は、「自社の理想の状態」と「自社の現状」によって大きく変わります。そのため、単純に聞きかじったテクニックだけを実践してしまうと、逆効果になってしまうこともあり得ます。そのため、まずは大きなコンセプトも踏まえながら、本当に使える採用のテクニックをお伝えします。

社長やマネージャが社員と接していると、仕事に対する意識の違いに戸惑うことがあるかと思います。指導をする中で社員から、「社長や上司はもっと努力しろ、成長しろというけど、給与分はちゃんと働いているのに、なんでそんなに言うのか」のようなことを言われて唖然としたことはないでしょうか。こういった社員の意識を変えるには、どういうアプローチが必要なのか？を今回はお話したいと思います。

採用と育成の関係は、循環構造になっています。「循環」構造ということは、好循環にも悪循環にもなるということ。良い効果も悪い効果も、雪ダルマ式に膨れ上がっていきます。よい採用をするには、採用だけを切り離して頑張っても報われません。採用後の、「育成し、社員に満足してもらい、会社の評判が上がる」ところまで含めた循環全体を「採用プロセス」と捉えることで、採用と組織強化が継続的に改善されていきます。

社長やマネージャからよく聞く言葉として、「社員がやる気がなくて困っている」というものがあります。これをよくよく紐解くと、「やる気がない、仕事もできないので、仕事ができるようになるよう指導するが、十分に効果が出ず困っている」という意味であることが多いです。ですので、「ではやる気がなくても仕事できればOKですか？」と聞くと、それなら問題ないという場合がほとんどです。つまり、やる気がないこと自体が問題ではなく、やる気がないために指導の効果が出ないことが問題なわけです。以上を踏まえた上であらためて、「やる気のない社員にどこまで指導するか？」についてお伝えできればと思います。

社内で新しい事業を始めるためにチームを組んだが、１ヶ月経っても２ヶ月経っても思ったように進まない。。自分一人ならスピーディに進められるものでも、人が多いために返って進みが鈍くなってしまう。。こんな経験、複数人で何かをする際にはどなたも感じたことがあるのではないでしょうか。今回は、プロジェクトが遅れる３つの理由と、その対策をお伝えします。

経営者の多くは、できれば社員が勝手に成長してどんどん問題を解決してくれる自走型になってほしいと常々願っていますが、現実にはなかなかそうはなりません。まして資金力やブランド力に乏しいアーリーステージのベンチャーや中小企業ですと、自走できる優秀な社員を獲得するのはかなり難しいのが実情です。なので、自走できない社員たちをうまく使ってどうにかうまく事業推進をしていかねばなりません。

「採用した人のスキルと性格、入社後に変えにくいのはどちらだと思いますか？」「どんな人を採用したいか」を考える際、「求めるスキルや経歴」をイメージしがちですが、スキルは入社後に伸ばせても、性格や会社ビジョンへの共感度を後から高めるのは非常に骨が折れます。性格というのは、その方が生まれてからいまこの瞬間までに経験した、すべての出来事や感情によって形成されています。それを、入社して数ヶ月や数年で変えられると思えるでしょうか。