社長、あなたの右腕作ります!〜ベンチャー・中小企業経営テクニック集〜

社長のかわりに幹部や社員を鍛えたりヤル気にさせるブログです。100社以上支援実績のあるベンチャー・中小企業専門コンサルタントが、事業推進や組織体制構築、新規事業企画、プロジェクトマネジメント、新規採用のコツ、社員のモチベーションアップ、マネージャ育成・チームビルディングなどあらゆる経営課題の実践的な企業経営ノウハウを解説。

採用強化のコツ①:ビジョン方採用で未来を作る(前編)

      2018/02/14

[2018/2/14 メルマガ配信記事:担当 藤川瑞木]

出典:写真AC

 

みなさま、こんにちは。コンサルタントの藤川です。

弊社は6月決算なのですが、お客様には3月が年度末という企業も多くいらっしゃいます。そういったお客様で「年度内最後」の言葉がちらほら出てくるこの時期、わたしも先日あるお客様で、今年度最後の研修をお届けしてきました。

前回のメルマガでは、わたしが(勝手に)作った、「『社員のプロ化研修』シリーズ」のご案内をいたしましたが(笑)、先日実施したのは(ちゃんと)お客様にご依頼いただいて開発した、「『採用強化のコツ』研修3部作」の最終回です。

全3回に共通するコンセプトは、「小手先のテクニックでなく、原理原則をお伝えする」こと。

採用の枝葉で悩むのを卒業して、同じ悩むにしても本筋・王道で悩めるようになって欲しい。そして、採用と事業推進・組織運営が好循環を生み出す会社になって欲しい。

そんな想いで約半年かけてお届けしてきたこの3部作研修のエッセンスを、こちらの構成でメルマガ読者のみなさまにも丸ごとお届けしていきます。

 

<『採用強化のコツ』概要>
①ビジョン型採用で未来を創る
②採用・育成の好循環を描く
③採用・育成の好循環を生み出す具体的なテクニック

是非、御社の採用担当のみなさまにお読みいただいてください!

それでは、「採用強化のコツ」初回、【採用強化のコツ①:ビジョン型採用で未来を創る(前編)】をお楽しみください(^^)

 

企業の求人広告 vs ネットの口コミ

どんな研修でもそうしているのですが、今回の研修の冒頭でも、参加者のみなさんに「いまのお悩み」を伺いました。

共通で上がったお悩みのひとつは、「求人広告の原稿の書き方」。多くの参加者の方が、「求人を出しても電話が鳴らない」というお悩みを抱えていらっしゃいました。

ここでわたしからみなさんに、質問をさせていただきました。

「ご自身が求職者だとしたら、企業の求人広告とネットの口コミ、どちらを信用しますか?」

この質問に、「求人広告の原稿の書き方」でお悩みだとおっしゃった方々も含め、満場一致で、「企業の求人広告よりネットの口コミを信用する」とお答えになりました。

ここに、採用にかける労力と結果が見合わない、ひとつの落とし穴があります。

 

社員満足度 ≒ 採用市場の人気・評価

マーケティングの神様と呼ばれるフィリップ・コトラー氏によると、現代は「ソーシャルメディア時代」であるとのこと。

氏の著書ではソーシャルメディア時代に必要なマーケティング3.0は、それまでの時代のマーケティングとは大きく異なるとの論が展開されますが、ここでは「ソーシャルメディア時代」について触れたいと思います。

「ソーシャルメディア時代」をざっくりと説明すると、「人と人、人と商品、人とサービスが勝手に繋がる時代」と言えます。

企業のマーケティング部門や広告代理店がマーケットイメージを牽引した時代は終わりを告げ、「良くも悪くも隠し事のできない時代」になっているのが大きな変化です。

読者のみなさんも、昔だったら知ることのできなかった街角の美談や、組織の内部不正やスキャンダルがSNSで明るみに出たニュースなど、耳にされたことがあるのではないかと思います。そんな、「良くも悪くも隠し事のできない時代」だからこそ、買い物にもレストラン選びにも転職の際にも、「リアルやネットの口コミ」が重視されるのです。

では、効果的な採用をするためには、「企業の求人広告」よりも「口コミ」がよくなるよう、企業は努力すべきなのでしょうか?

 

それは、半分イエスで半分ノーです。

「求人広告」はやはり大切です。特にネット上の情報は玉石混交のため、「公式な発表」の重要度もまた上がっています。

また、「口コミ」を企業側がコントロールしきることはできません。飲食店口コミサイトで店舗側が不都合なコメントを削除した際に、その行為がさらに悪評を呼んでしまうケースもあるくらいです。

重要なのは、「企業の求人広告と口コミのギャップが小さい状態」を目指すこと。

  • その企業の採用市場の人気・評価は口コミの影響を大きく受け、
  • その企業の口コミは現・元社員の満足度の影響を受ける

そのため、ソーシャルメディア時代においては、「社員満足度 ≒ 採用市場の人気・評価」と言えるのです。

 

「満足」には2種類ある

さて、ここまでお話してきたタイミングで、研修参加者のお一人より、ご質問をいただきました。

「社員満足度が大事って言うのはわかってるんですけど、社員って好き勝手なことしか言わなくないですか?休みをくれ、楽をさせてくれ、それで給料上げてくれって、『社員満足度』って言葉を下手に出すと、そんなの無理だよって事ばっかり言われる気がします」

…いやあ、元社員としては耳の痛い言葉です(^^;

「忌憚のない意見を聞かせてくれたまえ!」って上司に言われて本音を言うと叱られるパターンです(笑)

という冗談はさておき、この社長さんが心配されたような側面も確かにあります。

 

ここで、「満足」には2種類(2段階)あるというお話をしたいと思います。ひとつは「個人的な欲求の満足」と「集団への貢献欲求の満足」、もうひとつは「衛生要因と動機付け要因」です。

まずはひとつ目の、「個人的な欲求の満足」と「集団への貢献欲求の満足」のお話をいたしましょう。

「個人的な欲求の満足」は、みなさんイメージされるとおりです。先ほどの社長さんのお言葉も一例ですが、「自分の個人的な快楽を満たす」ことです。美味しいものが食べたいとか、たっぷり眠りたいとか、いい車に乗りたいとか、そういう満足ですね。

そして、この「個人的な欲求」が満たされて初めて、「集団への貢献」を満たしたいという欲求が出てきます。「社員は好き勝手言う」という側面の後に、「家族や会社や顧客の役に立ちたい」という思いが湧いてきます。

そして、ポイントはここから!

「個人的な欲求の満足」には限りがありますが、「集団への貢献欲求の満足」は無限大に広がっていけるのです!!

いくらお腹いっぱい食べたいといっても、1人で毎日5食も6食も食べられないですよね?でも、美味しいご飯を食べさせてあげたいなと思った時に、100人分の料理を作ることもできます。非常に卑近な例ではありますが、イメージは湧きやすいのではないかなと思います。

 

もうひとつの「衛生要因と動機付け要因」については、弊社メルマガのバックナンバーもご覧いただければと思いますが、

ここでお伝えしたいポイントはひとつだけ。不満足を招く要因(衛生要因)の最大項目は、「会社の方針と管理」だということです(次点が上司との関係性)。

「仕事内容で会社を選び、 会社や上司の方針とのミスマッチで会社を辞める」というのが、採用(転職)市場の最大公約数であることが見えてきます。

「募集しても人が来ない」状況も何とかしたいですが、「採用しても採用しても辞めていく」という、ザルで水をすくうような採用からも卒業したいですよね。

 

「母集団は多い方がいい」は本当か?

「採用広告を出しても応募がない」状況に対して、「母集団形成をしましょう!」というのが、採用のひとつのセオリーとされていますが、母集団は多ければいいというものではありません。

会社の方針(ビジョン)に共感していない人ばかり集めても、採用の手間とコストが増えるだけです。

そこで、今回最後の質問です。「採用した人のスキルと性格、入社後に変えにくいのはどちらだと思いますか?」

「どんな人を採用したいか」を考える際、「求めるスキルや経歴」をイメージしがちです。それも必要なことなのですが、スキルは入社後に伸ばせても、性格や会社ビジョンへの共感度を後から高めるのは非常に骨が折れます。

次回のメルマガでは、

  • 「ビジョン型採用」とはなにか?
  • 「ビジョン型採用」で採用も事業も成功させる!

についてお伝えして行きたいと思います(^^)

ーーー

今回からスタートした「採用強化のコツ」、いかがでしたか?このメルマガを読んだみなさんの気持ちが少しでも楽になり、御社が「社長も社員もWINWINな会社」に一歩近づくヒントになれば幸いです。

また来週の配信をお楽しみに!本日も最後までお読みいただきありがとうございました。♪

 

 

 

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