社長、あなたの右腕作ります!〜ベンチャー・中小企業経営テクニック集〜

社長のかわりに幹部や社員を鍛えたりヤル気にさせるブログです。100社以上支援実績のあるベンチャー・中小企業専門コンサルタントが、事業推進や組織体制構築、新規事業企画、プロジェクトマネジメント、新規採用のコツ、社員のモチベーションアップ、マネージャ育成・チームビルディングなどあらゆる経営課題の実践的な企業経営ノウハウを解説。

「 社員も社長も幸せな次世代組織(セムコスタイル、ホラクラシー、サーバントリーダーシップ、ネットワーク型、ノマド) 」 一覧

頑張りすぎる社長や上司ほど部下を育てるのが難しい理由

組織コンサルティングをする上で、まずは経営者と個別にミーティングさせていただき今の課題感をお聞かせいただくと、最も多いのが「社員や部下が育たない。」というものです。結論から言うと、この課題は経営者が頑張りすぎると、「社員を育てるのが難しくなってしまう」というポイントがとても重要になってきます。

小学6年生の娘が語ったリーダーシップ論がすごすぎた。

今回の話は実話で、僕は4人子供がいるんですがそのうちの長女が小学6年生だった時のお話です。その時に語った彼女のリーダーシップ論があまりにすごかったので、手前味噌ながら今回ご紹介したいと思います。彼女から出てきたキーワードは「モチベーション」「内発的動機」「共有ビジョン」「サーバントリーダーシップ」でした。

中堅・中小企業の会社組織・社員のパフォーマンスを最大化するポイント

強い組織は、人々の能力を上手に引き出し高めています。社員が、その能力をいかんなく発揮し、また自然と高め続けていくには、土台となる「意欲」が重要となります。Googleやセムコなど、人本位の経営を行い、社員の意欲が高まり、能力が高まり、発揮されるように意識して経営されている企業の存在感が増しています。

社員が自律自走する組織を作るためのコツ Growth Mindset(グロースマインドセット)と Fixed Mindset(フィックスドマインドセット)

命令したり、叱責したり、褒めたり、食事を奢ったり、アドバイスしたり・・・管理職や経営者というものはとかく忙しいものです。しかも、親の心子知らずで、一生懸命部下を動かそうとして、目標を掲げても、面倒くさそうな反応しか返ってこない。。。今回は社員が自律自走する組織を作るコツを、ご紹介したいと思います。

社員が主体的に自分たちで話し合い作っていく組織

経営者の方の中には「社員が主体的に自分たちで話し合って仕事をする」そんな組織にしたいと思ったことがあるのではないでしょうか。では、社員が主体的に話し合う組織とはいったいどういう組織なのか。ここでは「やりたくないから、やらない」ということが、働きがいを取り戻す、生産性を飛躍的に向上させる、一つの鍵になると考えています。

オープンな対話(ダイアログ)の文化をいかに形成していくか?

ヒエラルキー型においては「正解」はピラミッドの頂上が持っています。最終的な決定も、責任も、ピラミッドの頂点が担っているのがヒエラルキー型の特徴です。一方、ホラクラシー経営や自律分散型と呼ばれる次世代型組織ではトップダウンという概念がありません。では、次世代型組織ではどうやって物事が決まっていくのでしょうか?

社員をヤル気にさせる経営ビジョンと、他人事になる経営ビジョンの違い

「せっかく作った経営理念や行動指針が社内に浸透しない」「ビジョンや目標が社内に張り出された後、すっかりほこりをかぶっている、形骸化している」なんてことはありませんか。中小企業では経営理念や行動指針が社員に浸透していない場合が圧倒的に多いようです。「ビジョンが機能している」状態について、今回は掘り下げていきます。

誰の幸せのために会社はあるのか? お客様は神様ではない。

今の経営は、「お客様の幸せのため」に社員が犠牲になることが普通にあります。もしくは「上司の満足のため」に部下が犠牲になるなんてことも珍しくないでしょう。では、次世代型組織では「社員が幸せであること」が目的なのかというと、そこまで単純ではないのです。すごく簡単に「両方大事にしないと破たんするよね」と考えています。

日本版セムコ社「奇跡の経営」的な次世代型組織の特長その2 

次世代型の会社組織を作ろうと思ったきっかけ ホラクラシー経営、サーバントリーダーシップの台頭