「採用した人のスキルと性格、入社後に変えにくいのはどちらだと思いますか？」「どんな人を採用したいか」を考える際、「求めるスキルや経歴」をイメージしがちですが、スキルは入社後に伸ばせても、性格や会社ビジョンへの共感度を後から高めるのは非常に骨が折れます。性格というのは、その方が生まれてからいまこの瞬間までに経験した、すべての出来事や感情によって形成されています。それを、入社して数ヶ月や数年で変えられると思えるでしょうか。

組織を運営しているとどうしても「人が辞める」ということが起こり得ますね。「人が辞める」というとどうしてもネガティブな出来事として捉えがちです。そこで今回は「人が辞める際に起きるネガティブな影響とその対処」「新たに人を補充する際、どんな人を採用すべきか？その判断基準」についてお伝えできればと思います。

採用でよく聞く悩みのひとつは、「求人広告の原稿の書き方」。多くの参加者の方が、「求人を出しても電話が鳴らない」というお悩みを抱えていらっしゃいます。しかし、「ご自身が求職者だとしたら、企業の求人広告とネットの口コミ、どちらを信用しますか？」この質問に、「求人広告の原稿の書き方」でお悩みだとおっしゃった方々も含め、満場一致で、「企業の求人広告よりネットの口コミを信用する」とお答えになりました。ここに、採用にかける労力と結果が見合わない、ひとつの落とし穴があります。

みなさんが会社で会議をするのは何のためですか？ビジネスの場において、何にも活用されない議論や情報共有は不要なはずです。つまり、最終的には何らかの結論を出す必要があり、その前段階で情報共有や検討をしているということでしょう。本記事では、「会社で会議をする目的は？」というキーワードから、会議の質向上の秘訣をお伝えします。

今回の話は実話で、僕は４人子供がいるんですがそのうちの長女が小学6年生だった時のお話です。その時に語った彼女のリーダーシップ論があまりにすごかったので、手前味噌ながら今回ご紹介したいと思います。彼女から出てきたキーワードは「モチベーション」「内発的動機」「共有ビジョン」「サーバントリーダーシップ」でした。