管理職などの部下を育成・指導する立場の方は、「思うように部下が育たずイライラしてしまう」と感じることもあるのではないでしょうか。理由はさておき、その度にイライラしてしまうと、双方にとってマイナスになります。今回はそんな部下を育成指導する中でのイライラをどうしたらいいか、お伝えします。

日常的に当たり前のようにやっているこの「聞く（聴く）」と「話す」ですが、どちらかというと「話す」というスキルが着目されやすく、「聞く」は軽視されがちなように思います。ビジネスマンの悩みも、「私口下手で」と、話すことのスキルについてのものが多いように思いますが、一方で聞くスキルについて悩んでいる人はほとんどいません。

あなたは社長や上司から「経営者目線を持て」と言われて、「経営者目線って何？それって自分に必要？」と疑問を持ったことはないでしょうか。私自身、20代の頃に会社で同じようなことを言われて、ピンとこなかった覚えがあります。しかしこの「経営者目線を持つこと」は会社のためだけではなく、あなた自身の将来に直接関わってくるものでもあります。社長や上司のいう「経営者目線」とは何か、また、経営者目線を持つことにどんなメリットがあるかをご紹介します。

最近はいろんな会社のチーム作りにも力を入れているのですが、その中で、これは事業のTOP（COO・右腕）には本当に必要な能力だなと思ったものを今日はご紹介したいと思います。結論から先に言うと、本来のリーダーや上司が意識しなければならないのは、その人の光を見つけること、そしてそれを輝かせることです。

社長やマネージャの方で、社員を指導している中で社員から「努力を認めて欲しい」のようなと言われて面食らったことはないでしょうか。私自身、同様の言葉を言われたこともありますし、恥ずかしながら自分で言ったこともあります。こういった言葉が出る背景には、「説明不足・理解不足」や「合意形成不足」であったり、「指導される側のプロ意識の欠如（甘え）」が原因であったりします。今回はそんな「努力を認めて欲しい」のような言葉を言う社員に対して、どのようにアプローチすべきかをお伝えしたいと思います。

今回はスキルアップや成果達成を途中で諦めてしまった社員に対する対処法です。心が折れてる社員とでもいいましょうか。 諦めてしまってるので何を言っても響かないようなスタッフですね。あるいは、隣の芝生は青く見えるというように新天地探しに頭が持っていかれてるパターンもあります。そういう社員にどうやって再度奮起してもらうのか？今回はその中でも比較的わかりやすい営業系の社員に対する対処法のお話をさせていただければと思います。

研修でもそうなのですが、何かに困っているときは、「なにをするのか」「どうしたらいいか」をすぐに聞きたいですよね。ただ、効果的な打ち手は、「自社の理想の状態」と「自社の現状」によって大きく変わります。そのため、単純に聞きかじったテクニックだけを実践してしまうと、逆効果になってしまうこともあり得ます。そのため、まずは大きなコンセプトも踏まえながら、本当に使える採用のテクニックをお伝えします。

いろんな会社の支援をしていて現場の人たちの口からたまに耳にするのが、「この会社（あるいは部門）、リーダーが不在なんです・・。」という嘆きです。責任者・取りまとめ役がいないので、自分たちがどういう方向に進んでいいかもわからない、見えない。だれも取りまとめないんでみんなチグハグ。というわけです。でもそれならば、「あなた（あなたたち）がリーダーをやればいい」のです。なぜなら肩書きを超えてリーダーシップを発揮しているケースなんて、それこそ腐るほどありますから。

採用と育成の関係は、循環構造になっています。「循環」構造ということは、好循環にも悪循環にもなるということ。良い効果も悪い効果も、雪ダルマ式に膨れ上がっていきます。よい採用をするには、採用だけを切り離して頑張っても報われません。採用後の、「育成し、社員に満足してもらい、会社の評判が上がる」ところまで含めた循環全体を「採用プロセス」と捉えることで、採用と組織強化が継続的に改善されていきます。

特に大きなプロジェクトを始める際に、「ほんとにうまくいくんでしょうか？」と不安を感じる社員がいます。私は、「言われた通りにやれば成功するなんて姿勢でやってたら必ず失敗しますからやめたほうがいいですよ。もちろんそうならないように全力で支援しますが、どんな方法であれ、これを成功させるのはあなた自身で、自分が成功させるんだ！という姿勢で臨まなければ、どんなことをしても無駄だと思います。」と伝えるようにしています。