研修でもそうなのですが、何かに困っているときは、「なにをするのか」「どうしたらいいか」をすぐに聞きたいですよね。ただ、効果的な打ち手は、「自社の理想の状態」と「自社の現状」によって大きく変わります。そのため、単純に聞きかじったテクニックだけを実践してしまうと、逆効果になってしまうこともあり得ます。そのため、まずは大きなコンセプトも踏まえながら、本当に使える採用のテクニックをお伝えします。

採用と育成の関係は、循環構造になっています。「循環」構造ということは、好循環にも悪循環にもなるということ。良い効果も悪い効果も、雪ダルマ式に膨れ上がっていきます。よい採用をするには、採用だけを切り離して頑張っても報われません。採用後の、「育成し、社員に満足してもらい、会社の評判が上がる」ところまで含めた循環全体を「採用プロセス」と捉えることで、採用と組織強化が継続的に改善されていきます。

「採用した人のスキルと性格、入社後に変えにくいのはどちらだと思いますか？」「どんな人を採用したいか」を考える際、「求めるスキルや経歴」をイメージしがちですが、スキルは入社後に伸ばせても、性格や会社ビジョンへの共感度を後から高めるのは非常に骨が折れます。性格というのは、その方が生まれてからいまこの瞬間までに経験した、すべての出来事や感情によって形成されています。それを、入社して数ヶ月や数年で変えられると思えるでしょうか。

組織を運営しているとどうしても「人が辞める」ということが起こり得ますね。「人が辞める」というとどうしてもネガティブな出来事として捉えがちです。そこで今回は「人が辞める際に起きるネガティブな影響とその対処」「新たに人を補充する際、どんな人を採用すべきか？その判断基準」についてお伝えできればと思います。

採用でよく聞く悩みのひとつは、「求人広告の原稿の書き方」。多くの参加者の方が、「求人を出しても電話が鳴らない」というお悩みを抱えていらっしゃいます。しかし、「ご自身が求職者だとしたら、企業の求人広告とネットの口コミ、どちらを信用しますか？」この質問に、「求人広告の原稿の書き方」でお悩みだとおっしゃった方々も含め、満場一致で、「企業の求人広告よりネットの口コミを信用する」とお答えになりました。ここに、採用にかける労力と結果が見合わない、ひとつの落とし穴があります。