これまでのマネジメント手法の限界
旧来の組織マネジメントは「会社の命令に従って仕事をさせ」「利益を確保し」「報酬として昇給を与える」という形で行われてきました。このマネジメント手法の今の時代における主な欠点は以下のようなものです。
①利益確保自体が困難
→報酬としての昇給を与えることが難しく社員のやる気維持が困難
②会社の命令から仕事が始まる
→「命令」されて仕事をするため社員は「やらされ感」が強くやる気が高められない。
社員の創意工夫や努力が、企業の競争力の源泉である以上、社員のやる気が高められない組織は、必然的に競争力を失っていきます。
無限のリソースを活用する
金銭的報酬は「慣れ」がすぐに生じてしまうことが心理学の実験で明らかとなっています。
つまり、給与を上げ続けなければ、やる気を維持させることが困難なのです。
人のやる気を高めるうえで金銭的報酬を活用しようとすれば、利益が枯渇すればやる気を高められなくなります。
しかし、人間のやる気は金銭的報酬によってのみ高まるわけではありません。
「やりがい」「職場の関係性」といった要因は、むしろ金銭的報酬よりも、人間のやる気を高めることへの影響力が大きいことも、様々な実験より立証されています。
「やりがい」や「職場の関係性」にはリソースの限界がありません。いくらでも高め続けることが出来ます。
なぜ【自律分散協調型】のマネジメントの導入が進まなかったのか？
無限のリソースを活用できる手法である【自律分散協調型】は、これまでなぜ導入が進まなかったのでしょうか？実は、これまでも成功しているエクセレントカンパニーでは【自律分散協調型】のマネジメント手法が（一部）取り入れられてきていたのです。
例えば、SONYの創業期は「人に合せて仕事を創る」という、自律分散協調型の顕著な特徴が現れていました。
しかし、多くの企業ではそうではありませんでした。命令とやらされ感によるマネジメント手法によって組織を運営してきています。
その理由は、それでも利益が出ていた、ゆえに、それでも社員のやる気を高め続けられたからということ、もう一つは変化のスピードが遅く、トップマネジメントが「考え」、社員が「行動する」という役割分担でも、業績を高めることが出来ていたからです。
しかしこれは、社員の能力をフル活用しないでも業績を高められたから続いていただけであり、社員の能力をフル活用すればより大きな成果を生み出せていたはずなのです。
自律分散協調型組織はなぜ成果が高まるのか？
自律分散協調型では以下のような特徴を持ちます。
★ 社員個人の夢や目標を重視する
★ 社員個人の才能や強みを重視する
★ 全社の事業戦略（トップダウン）と、社員の自己実現（ボトムアップ）の対話を重視する
★ 社員間の関係性を重視する
一見非効率に見えるこれらの特徴こそが、「管理工数を大幅に削減（コストダウン）」し、「社員のやる気・自発性を大幅に増強（売上アップ）」させるポイントなのです。 昇給をし続ける（経営側からすればコストアップ）ことをしなくとも、社員の内発的な動機の高まりにより、事業が力強く推進されていきます。
自律分散協調型どのような事業・会社規模でも有効なのか？
答えはYESです。
但し、効果が大きい事業と、効果がそれほど大きく出にくい事業とはあります。
効果が出にくい事業の典型的なものは、アルバイト中心の事業です。コンビニエンスストアのFC店や、居酒屋のFC店など、そもそも従業員（アルバイト）の流動性が非常に高い場合などは、導入効果を得にくいでしょう。
一方、正社員中心のビジネスであり、社員の能力向上が、業績に対する寄与が大きいビジネスでは（ほとんどのビジネスがそうであると思いますが）、自律分散協調型へ移行していくことで、着実にメリットを享受できるでしょう。社員一人一人のやる気が高まり、業務遂行能力が向上し、業績に貢献するからです。
自律分散協調型にはデメリットはないのか？
実現してしまえば、ほとんどデメリットはないと言えるでしょう。
しかし、実現の途上においては、多くの困難が生じるのは事実です。
◆ 対話が「まどろっこしい」
◆ やっていることと、成果の結びつきが見えずに不安になる
◆ 経営側が管理を手放すことに恐怖心を感じる
◆ 社員側が、命令されないことに抵抗を感じる（社員の依存心の露呈）
◆ 「組織作り」に注力している期間、業績上の成長が停滞するリスクがある
◆ 場合によっては離職率が一時期的に高まる（その後の離職率は大幅に低減する）
★ ご安心ください。びりかんでは、多くの導入サポートの実績から、これらの導入途中に起こるリスクや困難に対する対処策についても十分な打ち手を有しています。
